現(xiàn)代商業(yè)社會(huì)，每個(gè)人都認(rèn)為應(yīng)該重視人才，但是只有從創(chuàng)業(yè)者走向企業(yè)家的人才可能對此有最深刻的體會(huì)。亞安最開始創(chuàng)業(yè)的時(shí)候只有三名員工，發(fā)展到今天，成為中國安防行業(yè)第一家上市公司，建立了廣泛的渠道，擁有了良好的市場聲譽(yù)--這一切，都源于我身后的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。我想對所有即將或已經(jīng)走上經(jīng)營之路的人說：團(tuán)隊(duì)，是唯一能夠改變一切的力量，是你實(shí)現(xiàn)夢想的基礎(chǔ)。
選用適合而不是最優(yōu)秀的
通常情況下，在公司解決了生存問題、有了一定規(guī)模和資金，并且產(chǎn)生了強(qiáng)烈的發(fā)展欲望的時(shí)候，總會(huì)試圖尋找“從優(yōu)秀到卓越”的員工。但事實(shí)往往證明天才員工未必就盡如人意。亞安選擇海外上市，目的之一就是希望能吸引優(yōu)秀人才加盟，這個(gè)目的確實(shí)達(dá)到了，我們當(dāng)時(shí)也非常興奮，結(jié)果是這些人才中的一部分，沒能很好地實(shí)現(xiàn)他們的價(jià)值，最后也離開了，所以，在公司還不足夠強(qiáng)大的時(shí)候，聘請過于高端的人才，就好像非要給電風(fēng)扇安裝上空調(diào)壓縮機(jī)，即使裝得上，電風(fēng)扇還是只能轉(zhuǎn)動(dòng)，不會(huì)制冷。
有了這樣的經(jīng)歷之后，我們總結(jié)，應(yīng)該尋找適當(dāng)?shù)娜瞬?，而適當(dāng)?shù)奈幢厥亲顑?yōu)秀的?，F(xiàn)在我選人堅(jiān)持兩個(gè)原則：一是員工喜愛，二是員工適宜?！芭d趣是最好的老師”，一個(gè)人從事自己喜愛的工作，會(huì)自發(fā)地投入最大的激情，發(fā)揮最大的潛力，這種源自內(nèi)心的力量可能比激勵(lì)、考核種種手段的效果好上很多倍。但如果只是喜愛，而員工本身的能力、素質(zhì)、性格等不適合所從事的崗位，同樣不能滿足公司發(fā)展的需求，也不能發(fā)揮個(gè)人的價(jià)值，所以這兩點(diǎn)是缺一不可的。只要符合這兩點(diǎn)，我就認(rèn)為他能夠勝任這個(gè)崗位，而不必一定是MBA，或做過著名跨國公司的重要職位。
相信你的員工是人才
和大家分享一個(gè)觀點(diǎn)：如果你相信你的員工是人才，那么他就會(huì)表現(xiàn)得像個(gè)人才，如果你不相信他的能力，他永遠(yuǎn)也不會(huì)成為人才--起碼在你的公司他不會(huì)。這體現(xiàn)了中國一個(gè)流傳久遠(yuǎn)的觀念：“疑人不用，用人不疑”。如果已經(jīng)任用了適合的員工，就要給他合理的空間去施展他的才能，你一定會(huì)觀察，但不能去限制。你信任的目光投射到他身上，對他而言會(huì)是比陽光更燦爛的鼓舞，他會(huì)調(diào)集所有的能量和資源努力打拼，以期不辜負(fù)你的信任，很多時(shí)間，信任的力量會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)強(qiáng)于薪資的激勵(lì)。
亞安在最初發(fā)展的時(shí)候，還不具備聘請高端人才的條件，可以說，當(dāng)時(shí)員工的起點(diǎn)大多是比較低的。但是今天，他們中的一些人，已經(jīng)做到了地區(qū)總經(jīng)理或公司總監(jiān)的級別，是他們特別聰明嗎?事實(shí)上比他們聰明的人有很多很多，但我相信他們的能力，他們自己也相信，他們勤奮、努力，和公司共同經(jīng)歷了多年的風(fēng)風(fēng)雨雨、共同成長，沒有離開，現(xiàn)在，他們都非常出色，是不折不扣的人才。[nextpage]
始終依賴并關(guān)注員工
一個(gè)公司要生存，乃至發(fā)展壯大，靠的是什么?技術(shù)?產(chǎn)品?渠道?品牌?資金?都沒錯(cuò)，但以上所有這些，都來源于員工，沒有員工就什么都沒有。很多企業(yè)總是抱怨創(chuàng)新過程中所碰到的問題，它們不知道如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，原因是它們沒有傾聽員工的意見。在亞安，無論是哪個(gè)層面的決策，我們都樂于聽取員工的意見，即使有些時(shí)候這些意見可能未被采用，但它帶來的啟發(fā)同樣是非常有價(jià)值的。民間諺語“三個(gè)臭皮匠，頂個(gè)諸葛亮”，流傳多年，不無道理，即使再強(qiáng)大的人，也難免有局限性，所以哪怕是拋開了執(zhí)行層面的意義，公司的決策、戰(zhàn)略等等，也是要依賴員工的。
怎樣使員工能夠持續(xù)、穩(wěn)定地“被依賴”?要長久地“關(guān)注”員工，關(guān)注有好幾層含義，其一是注重，注重員工在工作上的表現(xiàn)。這個(gè)注重不是指考核，因?yàn)榭己耸橇炕?，為了考核的便利，通常工作被人為地劃成了幾大塊，公認(rèn)最容易考核的銷售人員，考核的指標(biāo)一般就是一個(gè)固定時(shí)間段內(nèi)(如月度)的銷售額，利潤，回款，但這幾個(gè)方面其實(shí)并不足以反映一個(gè)銷售人員工作的努力程度、思考的深度乃至對公司的長遠(yuǎn)貢獻(xiàn)：不同區(qū)域的銷售工作難度可能大相徑庭，和當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平、政策傾向、產(chǎn)品接受程度、企業(yè)在本地的市場開發(fā)狀況等都有關(guān)系。
比如某個(gè)業(yè)務(wù)員業(yè)績談不上好，但他身處的地區(qū)可能還是一塊安防“處女地”，他花了大量的時(shí)間調(diào)研本地區(qū)的市場特點(diǎn)，尋找打開市場的缺口，大量地拜訪客戶，并與有實(shí)力的客戶建立了初步關(guān)系--從公司長遠(yuǎn)利益的層面來看，這些可能比業(yè)績有意義得多，所以僅僅依賴考核是不能夠完全反映出員工的工作表現(xiàn)的。我們談的注重，要求每個(gè)部門主管都要具備人力資源的思考方式和戰(zhàn)略眼光，能夠通過觀察，談話，匯報(bào)，監(jiān)督，檢查等種種手段看到員工的真正表現(xiàn)，使那些設(shè)身處地為公司根本利益著想、盡心盡責(zé)的員工得到相應(yīng)的鼓勵(lì)和回報(bào)。
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